说到落实上，需要有一套详细的流程与步骤，才能充分挖掘核心员工的诉求，制定适合公司发展需要的合理方案。
“好吧，接下来，我一条一条说，有疑问伱们随时可以提问。”
“先得在公司内部进行调研诊断，对现有拟激励的核心人员做充分的访谈，了解大家对股权激励的了解程度、相关诉求，以及对股权激励定价有什么建议。”
说罢，温桔又打开一个文件夹，点开了电子版的相关资料，解释起具体的操作流程。
“然后是核心内容，也就是针对乐园集团不同的分公司设计激励方案，通过前期的调研诊断及结合不同分公司行业、未来运作规划、管理层一些想法，制定出初步方案，再提供给公司核心股东、董事会等决策层进行讨论商定。”
“前期的股权激励方案通过公司决策层通过后，很重要的一步就是在公司内部召开动员大会，让拟授予对象和未授权对象都清楚公司的股权激励规则，为后续激励对象签署协议打下基础。”
说到这里，贺璇和顾允都不由自主点了点头，觉得很有必要。
大家在职场上摸爬滚打这么久，关于利益分配产生的争端见得多了，如果能通过会议把相关事项公开，无疑会规避很多后续的麻烦。
实际案例中，很多公司在前期，没有做会议解释股权激励的内容，直接拿个协议给激励对象去签署。
这样给人感觉很不好，一方面大部分核心员工对股权激励比较陌生，另一方面协议很多条款搞不明白，造成很多员工一脸茫然，或认为公司在给自己下套。
本来是一件很好的事情，结果达不到效果。
“所以，动员大会是一个必不可少的流程，开完动员大会后留足一定的时间期限，让拟激励对象去消化和考虑，有什么问题和疑虑及时提出来给予解答，后面就是相关协议的签署，工商层面的变更事宜，这些就不那么重要了。”
温桔一口气说了一大堆，然后停顿了一下，似乎在等待两人的提问。
“具体到各个分公司操作上先不讨论，到时候大家一起在调研和会议环节上商量，我就想问一点，你觉得这个股权激励数量，应该在多少比例合适？”
顾允转了转脑袋，开口问道。
“你提问的这个数量，主要分为两个方面数量的确定，一是公司股权激励总量，核心需要考虑分批次激励数量和预留数量。”
“二是股权激励的激励对象个量，即每位激励对象可获得的激励额度，根据二八定理，核心对象重点激励，真正做到激励的的公平性，避免大锅饭或搭便车现象。”
“总而言之，量的确定是个双向过程，关系股权激励效果与成败。”
跟着资深投资人温青山，两个月的手把手教学和各大公司的案例学习，刚刚执掌了一家公司的温桔，算是把这方面学深悟透了。
“具体数字的话，两种方法吧，你看你想用哪一种。”
温桔笑眯眯地转过头望向顾允，继续说道。
“一是根据公司自身特点，目前的估值水平、创始人的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素来确定股权激励的总量，业界通常的比例为10-30%。”
“二是以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量，股权激励总价值=年度总薪金支出x系数，其中系数就以行业和自身情况来决定。采用这种与员工总体薪酬水平挂钩的方式，一方面是有较大的灵活性，同时又保证了激励总量与公司发展同步扩大。”
顾允这下是服了。
一直以来他对管理都不怎么在行，一半靠感觉，另一半靠他强大的先知能力，才能笼络住一大片能力出众的人才。
还好有温桔这种金融二代在他身边出谋划策，又是自己无比信任的枕边人，不然他都不知道该去哪里请到这方面的专家。
“还有就是，有没有退出机制？比如员工辛辛苦苦混到公司股权，他不想玩了，打算退休养老去，怎么说？”
这是一个有梦想的年代，罕见躺平一说。
但从未来穿越回来的顾允，在后世见惯了躺在功劳簿上轻轻松松享受人生的富家翁。
如果把时间线拉长的一辈子，似乎这样的人生也不错。
起码不用操劳一生，钱是赚够了，却失去了享受的机会。
“肯定有。”
温桔点点头，补充道。
“股权激励的方案的制定与实施不是一次性的，需要有专门的机构或人员，持续地对方案与制度进行持续的改进。”
“大家都说，入股容易，退股难，所以我们在内部设立股权管理机构，制定股权管理办法，发生股权变动时按股权管理办法进行操作，安全实现持股人员的股权转让和退出，打消大家的疑虑。”
关于这一点，温桔就是新时代咖啡正义考核体系的发明人。
对于顾允执掌咖啡正义的时候，考核体系呈现出松软散的问题，在她上任之后中都已经得到了补充和整改。
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