开场定完调了，那下一步就是直接进入主题。
罗维在会上公布了新的?人才梯队计划?，同时让亚希为大家展示晋升通道图并暗示：
本月将提名2名高潜力员工进入?管培项目?，选拔标准包含?组织忠诚度?。
【组织忠诚度】这几个字专门加粗标注了出来。
然后宣布公关部将建立“忠诚度可视化”机制?。
将?项目攻坚参与度?纳入KPI，如危机公关深夜响应次数。
并且从下周开始张贴?部门荣誉榜?，新增“稳定服务奖”。
说是下周，其实除去一个周末，也不过一天的时间而已。
“可以啊这工作效率，小看你了哈我们罗总监。”娜娜调侃他道。
“没完呢，还有。”要做的工作多了去了，哪儿这么轻易就能结束呢？
他的总监位置又不是只坐这七十二小时。
那就得建立长效机制，切断未来的挖角风险。
会上，亚希将PPT切换到美世咨询的页面，美世的名字下面就是75分位数据，竞争对手异常高薪岗位已经被重点标注了出来。
“薪酬竞争力不是讨价还价。我们已经聘请美世咨询出具行业薪酬报告，对于真正不可替代的岗位，我们正在设计虚拟股权激励方案。该涨的一个子儿不会少，但必须明确——所有调整必须通过年度薪酬委员会，任何个人挟外部offer施压的行为，本质上是在自毁职业发展通道。”
公关部的同事们面面相觑，却并不敢轻易出声。
罗维接着说：“从下季度开始，司龄满3年的同事将进入火炬计划。年度绩效TOP20%授予内部孵化器创业名额，优秀员工还可以享受公司合作的保险公司提供的高端医疗保险，但这一切的前提是，”罗维特地停顿环视了两秒，“你的价值观必须和公司保卫战同频共振。”
“建议你们眼光放远点，外面给数倍薪资的岗位，恐怕付不起你们在这边积累的信用筹码。”
到这里，娜娜听明白了：“升级版的心理契约啊？”
罗维点头，他抬了抬下巴，示意娜娜手上的一堆报告：“秦律教的。软硬兼施也得实在点。”
娜娜笑出声，使劲点点头。
秦律在公司的用处还有待挖掘更多。
“还有，我要告诉他们，不正常离职的成本只会越来越重。”
所以在这个会里，他还强调了三件事情：
从本月起，EMBA培训协议服务期从三年延长到五年；
同时项目奖金改为三年递延发放，当年只支付百分之四十，法务部下班前会交出递延奖金模板，罗维还特别强调，他要看到离职成本测算表精确到季度利息；
最后，公司的竞业名单刚刚新增七家竞争对手。
“这是...威胁咯？”娜娜问。
罗维坐在椅子上，手臂搭在扶手上，手指敲了敲冰凉的木质扶手漆面：“这不是威胁，是行业生存法则。”
公关部的价值不在于个人，而在于体系——就像伦敦大桥不会因为一块砖的脱落而倒塌，但罗维作为老大，有责任让每块砖明白：留在结构里才是最安全的选择。
“威信不是来自对离职的恐惧，而是源于员工对未来失去的恐惧——失去成长机遇、失去行业声誉、失去组织归属。真正的权力，是让人渴望留下而非不敢离开。”
罗维这套组合拳，既在制度层面封杀效仿可能，又在心理层面植入“留在这里才安全”的认知。?核心关键在于展示组织强大的系统能力，也就是要让员工清醒认识到，个人谈判在完善机制前是徒劳的，而公司永远有更多替代选择。
娜娜摇着头看着罗维云淡风轻地讲述自己在这一天之内对事情作出的处理，一面拍着手惊叹：“高明啊罗总监，平时只看见你和希文相爱相杀了，没想到到底是我小看你了。”
这样雷厉风行的杀伐决断，是娜娜从来没见过的罗维的样子。
当初这个位置是利亚点名罗维坐上去的，娜娜是知道的，而且总监的位置也只能是这么敲定的，只是娜娜跟罗维远没有跟希文相处更多，平时有什么事他们基本都是线上交流，见了面也是聊天调侃，再不然就是像今天早上那样。
罗维的【罗总监】那个身份标签，娜娜是很少有机会看到的，今天一见，倒确实感觉神奇。
就跟她第一次在上班的时候在公司茶水间遇到黎梨的时候一样。
明明她早上喊黎梨一起去上班的时候还很兴奋，她们坐同一台车，在同一栋办公大楼的地下停车场的停车位下车，再到坐上同一部直梯，不过是不同的楼层，她们分别前娜娜还提醒黎梨自己的楼层就在上面，有任何问题都可以上来。
但当她忙了快一个上午，习惯性的去茶水间找零食，却看到了平时只在家里看到的人的时候，她还是愣了一下，大脑不受控地宕机了两秒。
她现在也像那时一样，有种大脑宕机的感觉，她甚至有那么几秒，在确认自己面前的罗总监跟总是和希文吵吵闹闹的罗维是同一个人。
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