胡一亭的熵理论让吴先生越听越感兴趣，追问道：“小胡你用熵理论解释了财富的流动，但我更感兴趣的是它在管理上的应用，你可否说详细些。”
胡一亭点头：“作为公司最高管理层，我们都希望把自己的经营理念和方针政策百分之一百的实施下去。
但现实总是不尽如人意，一般来说，距离管理者越远，层级越低的员工和组织，管理效能就越差。
这种情况，我觉得说明了两个问题，第一个问题，说明作为管理层，我们自身温度不够。好比这杯咖啡，本身温度只有80度，传到杯子上就只有70度了，再要加热杯子下面的茶几，顶多让他变成50度。
第二个问题，就是传导介质的选择不恰当。咖啡是液体，杯子是陶瓷，茶几是木头，分属不同材质。在热力学上，不同材质之间的热传导是很麻烦的，要考虑温度梯度，热导率，热稳定性，热容，所以这就不是一个好的导热架构。这个道理换用在公司管理经营上，就是说公司每个层级的人都不是一路货色，这种公司迟早完蛋。”
吴先生赞许地点头：“你认为这种情况要怎么解决？”
胡一亭道：“一般常见的手段，就是推行企业文化，而且是强制推行，强制培训，强制背诵，用规章制度强制落实、强制约束，组织内谁不服从，谁就要被处罚。
如此一来，可以尽可能统一各层级的工作思想和工作目标，这才能最大限度的让大家心往一处想，劲往一处使。”
吴先生悠长道：“说起来容易做起来难啊，人心难测。”
胡一亭道：“所以我们更加要在发热端做文章，也就是要提高咖啡温度，好比这杯咖啡，几分钟就放凉了，所以根本不是一个合格的发热端。
我们需要的发热端是一个能源体，可以源源不断给组织提供正能量。比如说煤炭，石油，这种能源体，一旦点燃，他们给组织提供的热量是远远大于咖啡这种液体的。”
吴先生眨眨眼，点头赞许道：“这就是人才，企业要选择出色的经理人，是不是这个道理？”
胡一亭笑道：“一个庞大的组织，外来人才一般很难适应这个组织既有的文化和工作方式，一般来说，组织内部提拔才是最有效的。
我们发热端在进行热传导时，可以遇到多种不同的员工，一种是金属型人才，好像铁块铜块，遇热马上就热，热能一旦供应不上，他马上就凉，所谓热得快冷的也快，每个公司里这种人都最多。”
吴先生点头：“大多数员工都是这样啦。”
胡一亭点头继续：“还有一种是陶瓷型，升温慢，降温也慢。外界温度200度了，他的内芯温度还只有150度，但假如外界温度很快降低到100度，他却还在150度，热力不容易消退，这种人才一般是基层骨干，有一定责任心，工作状态比较稳定。把这种人放在基层干部岗位上，能确保下面的金属型人才的温度比较稳定，不会忽冷忽热落差太大，否则会极大影响客户感受。”
吴先生笑道：“你说的很有新意。”
胡一亭继续道：“但归根结底，确保发热端的温度始终保持在高水平上，这才是关键。
还是要靠发现人才。
当我们的组织温度达到两百度时，会发现低层有些人员，他们的温度甚至高于200度，到了300度甚至更高，这就是我们要寻找的能源体！他们被组织温度点燃后，就开始源源不断释放自身热量。”
吴先生重重点头：“这种员工要提拔的！”
胡一亭笑道：“是的，这种员工就好比动力煤，这时我们就要考察该员工的能量储备了，看他是一个储量十万立方的煤田，还是一个储量一百立方的煤堆，这往往是一个长期过程，而随着探明储量的增加，我们就不断提拔他，让他靠近发热端，甚至进入最高管理层，让他能在最合适的位置，不断为组织发热，从而提高整个系统的温度。
还有一种人，我称之为塑料型人才，也可燃，燃烧时也可以发热，但污染太大，燃烧时毒烟滚滚，毒害别人，染黑别人，极大影响整个系统的效率。”
吴先生哈哈大笑：“这种人是不是喜欢在公司里拉帮结派，散布谣言，甚至贪污公帑？”
胡一亭笑道：“是的，不过这种人我不喜欢，但有时候也只能捏着鼻子用，尤其是当你人才不足的时候，毕竟任何一种人都有适合的位置，要能用对，也是可以凑合的。但如果真是问题严重，我会第一时间把这种人从组织里踢出去，确保组织效率。
另外还有一种人，我称为负能量型，不但不发热，储热能力也差，定向导热能力更差，一旦加热就撑不住原有形态。
这就好比一块冰，不断吸热却储藏不住，全都化成水，哪怕你再提高温度，他却从一滩水给你变成高温水蒸气，开始布朗运动，把热能胡乱传导，完全不能定向传到你想要他加热的下级部门。
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