2. 研发流程的深度创新管理
万兽集团在研发流程的创新管理上进一步深入挖掘。在敏捷开发理念的基础上，集团开始引入精益创业的思想，将研发过程视为一个不断验证假设、快速迭代的过程。
在新型药物研发过程中，从最初的靶点发现阶段就开始进行市场验证。集团通过与医疗机构、药企、患者组织等多方合作，收集关于疾病治疗需求、现有治疗方案的痛点以及对潜在新药的期望等信息，以此来确定研发方向的可行性。例如，在针对罕见病的药物研发时，集团与全球的患者组织建立密切联系，了解患者群体的规模、疾病的严重程度以及患者对药物疗效和价格的承受能力等，这些信息为研发项目的立项和初步方案设计提供了重要依据。
在研发的每个小阶段，除了内部评审和外部专家评估外，还增加了用户体验测试环节。对于医疗器械的研发，如新型的家用便携式医疗检测设备，在原型制作完成后，邀请普通用户进行试用，收集他们在操作便捷性、检测结果理解、外观设计等方面的反馈，根据这些反馈对产品进行优化改进。
在创新激励机制方面，集团对奖励的范围和方式进行了扩展。除了传统的物质奖励、荣誉称号和晋升机会外，还为科研人员提供了更多的自主创新空间和资源支持。例如，对于提出创新性想法的团队或个人，集团给予他们一定的“创新资源包”，包括独立支配一定数额的研发资金、优先使用实验室设备、自主组建跨领域研究小组等权利，鼓励他们将创新想法进一步转化为实际的研发成果。
（二）内部运营成本控制的精细化
1. 组织架构的持续优化
万兽集团在组织架构扁平化改革的基础上，进一步对部门职能和协作关系进行精细化梳理。集团开始推行项目制管理模式，以提高组织的灵活性和响应速度。
对于特定的研发项目或业务拓展项目，集团从各个部门抽调相关人员组成项目团队，明确项目负责人的权力和责任，项目团队在项目周期内拥有相对独立的决策权。例如，在开展一项新的国际医疗合作项目时，从医疗研发部门、市场拓展部门、法务部门等抽调专业人员组成项目团队，项目负责人可以根据项目的实际进展情况，快速决策与合作方的洽谈策略、项目资源的调配以及应对项目中出现的各种突发情况，而无需经过繁琐的层级汇报和审批流程。
在部门职能优化方面，集团采用业务流程再造（BPR）的方法，对各个部门的核心业务流程进行重新审视和优化。以财务部门为例，通过BPR分析发现财务报销流程存在环节过多、审批时间过长的问题，于是简化了报销流程，引入了电子审批系统，提高了报销效率，同时也降低了因流程繁琐可能导致的人力成本浪费。
集团还加强了部门之间的横向沟通与协作机制。建立了跨部门的定期沟通会议制度，在会议上各部门分享工作进展、面临的问题以及需要其他部门协调的事项。例如，研发部门在会上通报新的研发成果和技术突破，市场部门据此制定相应的市场推广策略，同时市场部门反馈市场需求的变化和客户的意见，研发部门根据这些信息调整研发方向，这种跨部门的协同工作模式提高了企业整体的运营效率。
2. 人力资源管理的精确优化
在人力资源管理方面，万兽集团继续优化人员配置并提升员工培训的精准性。集团引入了人力资源管理信息系统（HRIS），通过该系统对员工的工作绩效、技能水平、职业发展规划等进行全面的数据分析。
根据数据分析结果，集团对人员配置进行精确调整。例如，在医疗服务部门，如果发现某个分支机构的挂号业务量持续下降，而在线预约和自助挂号服务量上升，集团就会相应减少该分支机构挂号岗位的人员数量，同时将部分人员调配到新兴的医疗咨询岗位或在线服务支持岗位，以满足业务发展的需求。
在员工培训方面，集团根据员工的岗位需求、职业发展阶段和个人技能短板制定个性化的培训计划。对于基层医疗服务人员，重点开展基础医疗技能提升培训和服务态度改善培训；对于中层管理人员，提供领导力提升、项目管理和跨部门协作等方面的培训课程；对于高级技术人员，组织参加国际前沿技术研讨会、学术交流活动以及高级别的专业技能培训。
同时，集团建立了员工内部人才市场机制。员工可以根据自己的职业兴趣和发展规划，在集团内部申请不同部门或岗位的职位空缺。集团通过内部人才市场的信息平台，发布各部门的职位需求、岗位要求和任职资格等信息，员工可以自主投递简历并参加内部面试。这种机制一方面满足了员工的职业发展需求，提高了员工的满意度和忠诚度；另一方面也实现了集团内部人力资源的优化配置，避免了外部招聘可能带来的高成本和风险。
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