“同时我还对员工做了一个简单的说明，把股权激励讲明白，这样一来能接受的自然会掏钱卖，不能接受的也不会强求。”
赵星宇说道：“这就是给公司定价了。”
陈天点头，继续说道：“第二个条件就是设定额度，股权激励不能让员工想买多少就买多少，要按照规章制度来，按照各个部门的管理级别来，根据员工的业绩、贡献等综合来评估，这方面我们业内叫KPI考核，最后确定各个级别的额度。”
赵星宇听到这里也明白了，这就是无规矩不成方圆，一个公司必须要有严格规章制度，不能像草台班子一样，也不能搞一言堂，这样才能让员工有归属感，感觉到公平，毕竟都是按照标准来，谁的工作能力高，自然会拿到更多的额度。
“第三个条件就是考察期，所谓的考察期也是对员工的一个考核期，绝对不能一上来就给员工分配股权，必须要给他一个期限，也可以通过这个阶段来考验、考核他到底给公司做出了什么样的价值和贡献，也就是之前说的KPI考核了。”
“当然这里也会发生很多的意外，很多时候你会发现等着等着，会出现意外的变故，员工等跑了，因为他觉得老板给他设定的等待期就是给他画了张大饼，可望而不可及，这样也能筛选掉一批对公司不忠诚的，没有信心的员工。”
“第四个就是设一个即时奖励，什么叫即时奖励，就是分红权，在给员工设定期权配额的时候，一定要结合分红权，虽然股份还是期权，但起码能够获得分红了，员工才不会觉得你给画大饼。”
“这就是员工看到实际利益，看到回报，他们才不会认为老板是在忽悠他们。”
陈天说到喝了一口茶，补充道：“第五个条件就是安全感，很多公司在做股权激励最后失败，都是因为老板口头承诺，根本不实际履行，也不签署具备法律效应的文件，这样怎么给员工安全感？员工怎么可能会相信你的口头承诺？不但不会因为你的口头承诺而好好工作，还会怀疑你的履约真实度。”
“所以，企业在给员工做股权激励必须要给他安全感，也就是法律保障，签署完备的股权激励法律文件，必须要完备。”
赵星宇点点头，下意识的问道：“具体内容呢？”
陈天回答道：“要将所有因素考虑进去，这也是一个完备的具有法律效应的股权激励文件，而这种文件一般也都会非常正式。”
“这里要考虑到员工升职了怎么办？降职了怎么办？工伤事故怎么办？离职了怎么办？等等员工一系列的进入、退出、升职、降职等所有情形都应该考虑并写进协议当中，穷尽一切可能，只要这样才能避免公司损失，也能保障员工的权益。”
“所以，股权激励当中要有完备的法律文件，签署好股权激励协议，这个等我正式入职工作了，可以为你拟定一份完备的合同文件让你审核。”
“最后一个条件就是深度绑定，即员工在公司付出金钱或者一些其他的东西，比如待久了产生的感情，别小看员工出的那点钱，比方说股权激励让员工花十几万、几万来买群星科技的股权，花了这个钱之后，他的心态就会发生变化。”
最后陈天言简意赅的说道：“因为谁的钱，谁就会上心，谁就会维护公司的利益，因为公司的利益和个人利益挂钩，不涉及自己身利益，他们永远都是局外人，不会共同承担公司风险。”
当陈天说完之后，赵星宇也没有啰嗦，直接是给他签署了100万的年薪，加上1%的期权，以陈天现在表现出来的才能，完全值这个价格，尤其是在群星科技公司前期，还前途不明的时候。
与陈天首次见面，赵星宇非常满意，知道了他的能力，也了解这位在涉及到律法、金融或企业组织架构、顶层设计的宝贵经验，在这方面他是如数家珍。
赵星宇对于陈天的重视程度也拔高了许多，公司目前的阶段，真的太需要像他这样的人才来帮助自己梳理一套科学完善的章程制度和员工激励制度了。
想到与陈天的见面，赵星宇雄心万丈。
兄弟们，不好意思，审核了半天，也不知道哪里出现问题，只说内容有敏感词汇，弄了好长时间。
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