尚云在一番交流后，开门见山的建议，“管理人员的处罚方式是正确的，维持原判，另外，如果公司要保留‘担当’价值观，还得再加一条处罚，技术人员和组长违反核心价值观，额外增加处罚，公司有无相关制度？”
“有倒是有，但长期以来一般用于管理人员，K级以下员工未曾用过。”
“这就是文化反噬。先是对文化偏面解读，紧跟着偏面执行，形成了偏面的思维模式。直到所有员工都有一个共同认知：认为自己无须担当，上面的管理人员才需要担当。”
杨简沉默了，旋即根据尚云的意思，吩咐发处罚通告出去。
技术人员一时负气，提出辞职。按以往做法，公司人资往往会派人做离职前的面谈挽留，给他充分尊重以示仁义。
尚云表示，要想纠正文化歪风，不可节外生枝。批准他走就是。“这是在维护公司文化，建立公司的规则红线。大可不必觉得惋惜，如果伤口化脓长疮，必须剜去腐肉才能痊愈，必要时要狠心才行。所谓文化留人，坚持执行公司文化，它会自动筛选出一部分不合适的同行者。观念若是不转变，就凭现在公司里的氛围只能用四个字来形容——一盘散沙。”
杨简显然没料到尚云对公司的评价这么低，脸上有点挂不住：“这话怎么说？”
“管理人员与员工离心离德，双方处在对立面。管理人员与公司离心离德，忍辱负重，氛围消极认命，全然没有生机。这是公司文化造成的。
就连公司的文化宣传栏敷衍草率，无人过问，基本的形式都不走了，可想而知公司文化形同虚设。在如今竞争有如猛兽般的市场，向心力就是组织生存的希望，一盘散沙是没有生存可能性的。”
见杨简哑口无言，尚云笑道：“杨总请我来是要纠出问题，从而解决问题。而不是请我来讲一些好听的话，做做样子，就心安理得离开。正因为这一点，我说出的真相可能令杨总难以接受。但接受正是改变的开始，否则，连你自己这关都过不了，又怎么去说服全公司落实我的改革计划？”
“对对对，”杨简认可尚云这一番话，“当局者迷，旁观者清。既然拜托你来整改公司，那公司一切方针都由你来定。”
尚云纠正道：“公司方针没有问题，我喜欢从企业文化上看问题，大部分企业不太重视企业文化带来的影响。
其实，杨总推崇儒教，你的理念在创业那时是正确的。在二十多年前，大多数劳动者都是受过苦挨过冻，在严厉家风下成长的70后、80后，儒式文化在这样的土壤下是极受欢迎的，因为那时候大部分公司都是权威等级森严的不平等管理模式。
而你的公司氛围尊重员工、爱护员工，凡事督促管理者自省，恰恰让员工感到温暖、舒适。”
杨简点点头，他以身作则，公司善待员工的儒式氛围是他引以为傲的精神资产。
“也因此，凝聚了一帮懂感恩、心地纯朴的拥趸者，齐心协力一下子将公司做到2千人的规模。这十多年里，经历了几次危机，尤其2008年那次，你的公司居然完全不受影响，是你当时的文化氛围起的作用。你坚持正道，克己复礼，赢得人心，文化氛围贴合大环境，所以经得起大环境的风雨洗礼。”
“对，人心齐，山能移。”杨总回忆起那段岁月，嘴角微扬。
接下来的话，尚云将话题带入转折，继续说。“如今，时代变了。公司里不断汰旧换新，老员工渐渐退出舞台，走上舞台的都是有主见、受宠爱的90后、00后，这班人已经不能再用老方式去管理，文化还是要建立人性之上。
就是说在爱护员工的同时，要设立明确的文化规则。让大家知道公司里的方方圆圆，该维护什么，摒弃什么。否则，新加入的员工就算是好人，也会在你这文化氛围里培养成坏人。人是环境的产物，环境提供什么样的文化土壤，人为了适应环境改变自己以利生存。”
“很抱歉我用了‘坏人’这个不太恰当的词，只是当初的文化演变到如今已经近似了。”尚云停顿了一下，见杨简陷入思索状，缓缓说，“因为公司强调管理者凡事自省、担当，而如今时代下的人们无论成长环境，还是相处模式。现在的人脑海里根本没有‘逆来顺受’的概念。
既然公司对文化的解读和执行也吻合这一点，顺势就将管理层架上文化高处，你是管理者，该担当的是你，该自省的也是你。这么一来，底层不就成了这个文化下的坏人了吗！阶层冲突一旦形成，就会渗透各个维度。”
“听君一席话，胜读十年书。”杨简有如醍醐灌顶，不得不佩服尚云对一件事情的抽丝剥茧，知微见着的功力。“那接下来怎么做呢？”
尚云见差不多了，便道：“杨总放心，我们今天过来是初步诊断，过几天由我们的首席顾问慕小姐驻厂，精准采样，进行深度诊断。才能输出一份可行性方案，再由执行团队过来全程协助公司实施改革方案。那今天就先到这里。”
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