但是慢慢地，她们越来越少时间了，安排给她们的工作经常无法完成。一问原因，说原来组里的活很多，很难抽出时间来做测试了。轮岗的建议是我提出来的，但是却没有按之前期望执行。我想想，还是找到院长反映了这个情况。
院长听完后，没说什么，只是说他会去了解下情况。几天后，他告诉我，现在产品线有些忙，缺人。等他们不忙了，会继续过来轮岗的。领导都这么说了，我也没说什么。只是这一忙，就是一个多月。
有个女孩A还是很积极上进，去年入职时我还没进公司，其他人也没有给她任何正式的培训。轮岗时我对研发组织和流程等全方位的培训，她觉得非常有用，学的很认真，有什么问题都会主动问过。在这一个多月，她有时间也会主动告知我，让我安排工作给她。她是我在部门里见过最上进最讨喜的女孩子，我也是倾囊相授。她轮岗结束时，写的轮岗报告非常认真和仔细，获得了大家一致好评。
而另一个女孩B，懵懵懂懂，随波逐流，得过且过。有活就干，有问题从来不问，凭自己主观判断，因此期间出过几次错误。有时我主动帮助她，她非但不领情，还特别排斥。我想她轮岗应该不是自愿的吧，随她吧，修行靠个人呀。后来原工作那边说忙有工作安排后，她就再也没有找过我了。
三个月很快就过去了，两个女孩都提交了轮岗报告。女孩A主动和我告别，还说轮岗受益匪浅，以后工作上有什么问题找我请教的话，希望我能帮忙。而女孩B早就没有和我聊过了，轮岗报告敷衍得很，看得我只觉得是白教她了。
因为我带过她们，以后的日子还一直关注着她们。结果不出意外，女孩A工作踏实，人缘极好，绩效一直都很好，经常受到部门的好评。一年后考上编制离开了公司。从她的朋友圈看，她应该过得不错。
而另外一个女孩B，摇摆不定，做啥啥不行。做产品助理不行，又去做前端。做了几个月前端，嫌累嫌辛苦，又去做UI。结果做UI能力还是不行，只好去做项目助理。这份工作算是做的长久的，总算没换（也没啥工作可换了）。绩效总是在B徘徊。
本来轮岗这事情就这样结束了，没想到有天大家盘点部门人员绩效时，提到她时，大部分人都摇头。院长突然说：“本来我之前想把她干脆放到测试组，没想到她拒绝了，说和鹰总有代沟。”
我那时诧异极了。什么？有代沟？又是代沟？
不同年龄，不同地方，不同文化背景的人与人之间都会有代沟呀！而所谓的“职场代沟”从本质上讲，其实就是“心理上的距离”。因为是人们选择信息角度的不同，造成了心理距离，就像沟一样，影响着在沟两边人之间的理解和沟通。“职场代沟”的根源不是来自年龄，而是源于不同的经历、观念、心态。
我年龄大，资历长，但是很少倚老卖老呀！而且我喜欢聊天，喜欢八卦，喜欢尝试，市面上好多新奇玩意，很多明星社会八卦都是手到擒来，自己觉得挺尊重别人的想法和观点了。况且职场上大家都是因为工作而在一起，偶尔的认知不同就真的那么严重吗？
反观新入职的年轻人，碰到一点点挫折，就说这是“代沟”。而很多管理者也根本不去了解情况，就凭着主观判断他们之间因为年龄差异肯定就有“代沟”而定案。结果导致“职场代沟”这个词家喻户晓，哪里有问题就往哪里搬。
其实真的不用这么刻意去强调，个体差异有时候比年龄差异还要大。成熟的管理者在听到这样的反馈时，要去了解事情发生的始末，然后针对性地去解决问题。而不是简单地从年龄资历上就判断存在“代沟”，而糊涂和简单了结。最后却让双方都很郁闷，导致越来越深的“沟”，并不断蔓延出去。
真心希望大家以后不要总是拿着“代沟”当挡箭牌。资本家们说说也就算了，那是希望有更年轻，体力更好，更廉价的劳动力而已。而普通人也跟着凑热闹，也真是傻！一面说着缺乏“传承”，一面又说不喜欢年长者或资历长的员工。这样下去，以后工作了十年以上的职场人都不配工作吗？大家都工作到35岁就喝西北风去吗？
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