年底做下年计划时，老板告诉我，她和最大的老大向公司申请在深圳扩大自动化测试团队，计划增加再招十人，因此让我抓紧招人。手工测试组也需要再招聘四人。其他每个小组都有招聘任务，只不过开发组最恐怖，除了原来产品开发组要增加人，还增加了新的产品开发组。这是一个非常好的事情，表示深圳的同事们受到高层的高度认可。
招聘流程长，还要招这么多人，只靠招聘专员肯定不行的。还刚一周招聘专员就抱怨每天加班到半夜，简历还看不过来，于是鼓励在职的同事们积极推荐，更何况还有不菲的推荐费呢。
于是接下来的几个月里，知道招聘消息的同事们都化身猎头，通过自己的关系网发布招聘信息，然后推荐给招聘专员，果然求职者质量高多了，而且在大家的积极跟进下，面试的流程也快了很多。以前推荐我的同事凭借他强大的朋友圈又成功推荐了六七位朋友，推荐费都超过一个月工资了。
因为公司算在深圳为数不多的外企研发中心，因此各组的招聘也还算顺利，我们组也顺利完成了预期目标。然而这次大规模的招聘，又让我长了不少见识。
公司的招聘信息除了在各大招聘网站上发布，还会在自己公司网站的招聘频道发布。因此全世界的求职者都可以投递简历。这次我就收到来自几份在德国、美国和加拿大工作，但是想回国的求职者简历。
其中有两位求职者视频面试后，感觉还挺不错。他们随后也通过了后面几轮面试，进入最后的Offer确认环节。虽然在招聘专员的第一轮面试中，他们就已经报了自己的期望薪酬。但是有一位求职者最后变卦，说他也通过了另外一家在国内其他城市的外企的面试，但那家公司给了更高的薪酬。因此如果我们公司给不到那个薪酬，他就不会接受我们的Offer。
听到消息的我有点郁闷，说实在的，他的工资已经很高了，现在提出的工资比我还高了。我在第一次拿到他的简历时，看到他的期望工资，就觉得和组内其他人的薪酬相差太大了，尤其是我们第一批招聘的那两位同事，因此我当时就拒绝面试。
但是招聘专员说，公司招聘从来不以在职员工的薪酬职级作为参考，而是以市场行情、所处的地区和人才的紧缺程度综合公司的薪酬体系来决定是否需要考虑求职者。国外求职者，尤其是欧美国家的求职者，薪酬就是高。但是如果他们具备相关的工作能力，公司是可以考虑的。因为工程师的级别有几个层次，每个职级的薪酬幅度很大，可以根据能力和薪酬水平给予对应的职级，那位求职者要求的薪酬只需要往上提一个级别就可以了。说完给了我一份公司职级和薪酬的表格，让我好好研究。
那是我第一次看到这份资料，一下子就让我傻眼了。薪酬幅度太宽了，我们的同事，包括我自己都在我们目前职级的中位数以下。虽然可以按照招聘专员说的那么干，但是进来后万一被同事知道这事情，其他人肯定会有意见的。而且他回国，按照公司的“Relocation package”（重新安置费用），还需要负责他回国机票和住宿的费用。我当时就觉得算了，这个价钱在国内完全可以招到更好的人才。
因此我犹豫了，回复招聘专员我需要再好好考虑下。招聘专员也是人精，猜到了我的顾虑，打电话给我劝说我。她说求职者工资高是好事呀，这样我就有理由和老板要求给自己和同事升职加薪呀。我有点心动了，加上招聘了一段时间，新简历，符合条件的简历也很少了，招聘进入了低谷期，于是我答应了。
后来一些有经验的同事朋友告诉我，招聘专员的关键指标之一就是要完成招聘需求的多少，因此他们不太关心求职者的薪酬，只要是不太离谱的情况，他们都会努力推动，从而关闭掉这个空缺。
就这样，招聘任务完成了。新同事们也陆陆续续地到岗了，最后一位就是那位从德国回来的同事。
那时公司内部研发供内部使用的人力资源管理系统并不好用，而且功能不完善，对招聘的全流程管理并不好，我们总是要去找招聘专员问进度了。一年后，公司收购了一家市场占有率不错的人才管理软件公司，才终于弥补上这个缺陷。从那时起，我们在上面实现了资源申请、审批、推荐、面试的全过程管理，告别了到处问人的历史了。
我组织完成了对新同事们的业务和技术培训后，就开始和印度同事M做工作交接。至此同事M以前负责的那部分工作都转移到了深圳，他也开始负责另一个大产品线的自动化测试工作。整个深圳也是如此，一切都按规划进行，新同事们也都非常地给力。
结果没过多久，那位从德国回来的同事向我投诉，印度同事交接时态度不好。虽然以前有个别印度同事在沟通时不知道什么原因态度不太好的情况，但是大家要不忍气吞声算了，要不接触多了后，印度同事态度也变好，很少有因此而投诉的情况。
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