胡敏神色恹恹，有点被打击到。
江帆继续批评指点：“管理说难也不难，核心之一就是要把人管好，教科书中的管理学都是面上的东西，花有百样红，人心各不同，一个管理者如果连最基本的权威都没有，连一个刺头都处理不掉，下面的人会怎么看你，还会不会听你的，你还能不能服众？”
胡敏脸色拉垮，信心被打击的四分五裂。
江帆问她：“你知不知道陆志军是怎么管保安的？”
胡敏想了一下，说：“知道一点。”
江帆就问：“说说你的看法，你觉的陆志军的管理有没有问题？”
胡敏认真想了一下，才道：“部队的管理方式不适合我们。”
江帆笑道：“那你就错了，好多大公司披着人性化管理的外衣，实际上却是外松内紧的高压管理制度，甚至有直接把部队的管理方式搬过来用的，知不知道为什么？”
胡敏问道：“为什么？”
江帆道：“因为部队的管理方式才是最高效的，人一上千，心思各异，如何保证纪律和行动的统一性，保证制度的权威性和执行的有效性，只有部队的那一套才是最好用的，如果不用强制执行，怎么能保证下面的人都能规规矩矩做事，真正自觉的人能有几个？如果人人都能自觉，那还要管理干什么，所以靠员工自觉做事只是一个停留在口号上，但却永远都实现不了的目标，所以最简单有效的办法就是强制化管理，比如那些保安，如果不是陆志军以强硬的手腕将保安们收拾的服服帖帖，你觉的保安会是什么样子？”
胡敏说不出话。
江帆最后总结：“互联网公司的管理虽然没有强制手段，但以目标绩效管理为根本的激励方式本身就带有强制性，我给你定了目标，你就一定要完成，不然你就拿不到奖励。你觉的这跟强制管理有什么区别？只不过更加隐蔽了而已。说一千道一万，说白了管理其实就那回事，就是要管人，只不过各人用的方式和方法不同罢了，只要把人管住，管理的一半难题就解决了，陆志军用的办法简单直接，并不适合我们，但本质还是一样的，就是管人。回头好好琢磨一下，别整天光顾着研究技术课题，管理同样要用心去学习。”
胡敏悻悻点头，感觉受到了教育。
江帆问她：“知道怎么处理了吗？”
胡敏咬了咬牙：“知道了。”
江帆嗯了一声，没有再问，让她回去了。
胡敏回到算法中心，就让人通知郑明洋去人资报到。
然后给人资打电话，直接辞退。
结果又闹了场风波，郑明洋跑到胡敏办公室闹起来。
最后被保安叉出去，连辞职都不用办了，直接扫地出门。
虽然胡敏被人看了笑话，但郑明洋同样给其他员工做出了榜样。
只是这个榜样的代价有点大了，不但丢了工作，还被扫地出门。
更要命的是人资部还要把郑明洋的劣迹通报给人才平台，让其他员工看到了跟领导吵架的代价和后果，如果还有谁想效仿，就得先做好被扫地出门的准备。
本来一件小事，结果闹出了不小的风波。
胡敏被人看了笑话，心情郁郁。
虽然开掉了郑明洋，但心情却好不起来。
总觉的算法中心其他员工看她的眼神不一样了。
跟她说话时的语气也不一样了。
说不来是什么感觉，总之这种变化让胡敏高兴不起来。
晚上回到家时，情绪依旧没调整过来。
杜泽成工作挺清闲，早早就下班跑回了家，给老婆做晚饭。
见她脸色不好，就挺惊讶：“怎么了，谁惹你了？”
胡敏摇头：“出了一点事情……”
就把白天发生的事情原原本本给说了一遍，最后一阵唏嘘：“你说当老板的是不是心都特狠，就因为狠了一次错误，就要把员工扫地出门。”
杜泽成很惊讶：“还有这种事情？”
胡敏点头。
杜泽成道：“老话都说慈不掌兵，心不狠的人怎么能当好老板，更别说一家员工上万人的公司的老板。而且公司越大，有些错误就越不能犯，这件事看似是一件小事，实则影响很恶劣，不处理的话会给其他员工树立一个反面的典型，以后人人有样学样那还了得，越大的公司就越不能容忍这种事。不过江总给你讲的那些都是管理的本质，能跟你说这些，说明老板真想提点你，不然不会把话说的这么透，我老板就从来没跟我说过这些，要么给我画大饼要么就忽悠我讲奉献，我觉的你应该高兴才对，能遇到这样的老板可很不容易。”
胡敏这才心情好了些，说：“就是被人看了笑话。”
杜泽成安慰道：“没事，看就看了，你要这么想，同事不只是单纯的同事，到了公司你们是同事，下了班谁走谁的路，不要太在乎别人的想法，背后说人是非，不承认就算了还跟领导吵架，这种人换了是我也绝对要赶走，不然以后还怎么管人，你做的没错。”
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