其次，为了增强投资机构对公司的信心，苏瑶对公司现有的优质资产进行了梳理和评估，制作成一份详细的资产清单，并附上相应的评估报告。在与投资机构洽谈时，她会着重介绍公司的这些优势资产，表明公司即使在项目推进过程中遇到困难，也有足够的实力承担风险。
此外，苏瑶还积极拓展融资渠道，除了与传统的银行和投资机构洽谈外，她还关注到了一些新兴的融资方式，比如产业基金、政府扶持项目等。她安排专人负责收集这些方面的信息，并积极申请符合条件的相关项目。
对于投资机构提出的苛刻条件，苏瑶并没有一味地接受，而是在合理范围内进行协商。她会根据公司的实际情况，与投资机构就投资金额、股权比例、回报方式等关键问题进行深入的讨论，争取达成双方都能接受的合作方案。
在一次与某大型投资银行的洽谈中，对方的投资经理审视着他们递过来的资料，面无表情地说道：“陆总、苏总，你们这个项目虽然看起来很有潜力，但风险实在是太高了。目前市场上类似的项目失败率也不低，我们很难在这种情况下给予你们资金支持。”
陆逸辰据理力争道：“王经理，我理解您的担忧，但我们这个项目并非毫无优势。我们公司在行业内已经有了一定的根基，而且我们的团队也在不断地攻克技术难题，一旦成功，回报将是非常可观的。”
苏瑶也在一旁补充道：“是啊，王经理，我们已经制定了完善的风险防控措施，会尽最大努力降低风险。请您再考虑一下吧。”
然而，最终这家投资银行还是拒绝了他们的申请。这无疑是给陆逸辰和苏瑶的又一次沉重打击。
在业务拓展受阻的同时，公司内部的管理也出现了一些问题。由于陆逸辰和苏瑶年轻，一些员工对他们的管理指令并不能完全服从。在日常工作中，时常出现员工执行任务不积极、敷衍了事的情况。
有一次，销售部接到了一个重要的订单任务，需要在短时间内完成客户的产品需求调研和方案制定。陆逸辰将这个任务交给了销售部的张主管，并明确要求他要带领团队全力以赴，确保任务的高质量完成。
然而，张主管却认为陆逸辰年轻，不了解实际情况，对这个任务的难度估计不足。他在接到任务后，并没有按照陆逸辰的要求去做，而是随意地安排了几个下属去应付了事。
结果，当陆逸辰检查任务完成情况时，发现调研不深入，方案也漏洞百出。他十分生气，当即找到了张主管，严厉地批评道：“张主管，你这是怎么回事？我交给你的任务如此重要，你就是这样对待的吗？”
张主管却不以为然地说道：“陆总，我觉得这个任务本来就不合理，时间这么短，怎么可能完成得好呢？”
陆逸辰深知，这不仅仅是张主管个人的问题，更是公司内部管理存在漏洞的体现。他意识到，要想让公司高效运转，必须要加强员工的管理和培训，提高员工的执行力和责任心。
为解决公司内部管理问题，陆逸辰和苏瑶采取了以下系列措施：
陆逸辰和苏瑶商量后，决定在公司内部开展一系列的员工培训活动，包括职业技能培训、团队协作培训以及企业文化培训等。
在职业技能培训方面，他们根据不同部门的工作需求，邀请行业内的专家和资深从业者来公司授课，为员工提供针对性的技能提升课程。例如，针对销售部门，邀请销售技巧专家讲解最新的销售策略和客户沟通技巧；针对技术部门，邀请技术大牛分享前沿技术应用和研发经验。
对于团队协作培训，他们采用了户外拓展训练和室内模拟项目相结合的方式。户外拓展训练通过设置各种团队合作的挑战项目，如攀岩、拔河、信任背摔等，让员工们在实践中体会团队协作的重要性，增强彼此之间的信任和默契。室内模拟项目则是模拟公司实际业务场景，让员工分组完成任务，在过程中锻炼团队的沟通、协调和解决问题的能力。
在企业文化培训方面，陆逸辰和苏瑶亲自参与编写培训教材，将公司的发展历程、核心价值观、愿景和使命等内容融入其中。培训过程中，他们通过讲述公司创始人的创业故事、展示公司取得的辉煌成就等方式，让员工们深入了解公司文化，增强员工对公司的认同感和归属感。
然而，培训活动的开展也并非一帆风顺。一些员工认为这些培训占用了他们的业余时间，对培训活动存在抵触情绪。在培训过程中，有的员工玩手机、打瞌睡，根本没有认真听讲。
这让陆逸辰和苏瑶感到十分无奈，他们深知改变员工的观念和态度并非一朝一夕之功，但时间紧迫，公司的发展等不及他们慢慢去改变。他们必须要找到一种更加有效的方式，来提高员工的积极性和参与度。
为了提高员工对培训的积极性，陆逸辰和苏瑶又采取了一些激励措施。他们设立了培训考核机制，对于在培训中表现优秀的员工给予一定的物质奖励，如奖金、礼品卡等，同时在公司内部进行公开表扬，提升其在公司内的声誉。对于那些不认真参加培训的员工，进行适度的批评教育，并要求其重新参加培训，直至考核合格。
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